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Impatient applicants require faster application processes

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By Christina Holl on 22 August 2018

Langwierige Bewerbungsverfahren? Nicht mit den heiss umworbenen Fachkräften von heute. Damit die besten Kandidaten nicht aus Ungeduld abspringen, sollten Verantwortliche auf Personalsuche eingefahrene Abläufe im Einstellungsprozess prüfen – und gegebenenfalls ihre Auswahlverfahren beschleunigen. Ansonsten hat sich Ihr Wunschkandidat womöglich schon für ein anderes Angebot entschieden, bevor Sie sich entschieden haben.

Hier lesen Sie:

  • Studie: Fachkräfte bei Jobsuche immer ungeduldiger
  • Ungeduld der Kandidaten ein Warnsignal
  • Lange Verfahren gefährden Qualität der Neueinstellungen
  • Recruiting-Prozess prüfen

Studie: Fachkräfte bei Jobsuche immer ungeduldiger

Personalbeschaffung geschieht selten von jetzt auf gleich. Natürlich dauert es seine Zeit, bis alle Unterlagen gesichtet und Wunschkandidaten eingeladen sind. Und dann ist noch immer keine Entscheidung getroffen. Für die Bewerber heisst es währenddessen: warten! Viele von ihnen sind dazu aber immer weniger bereit. Noch vor einem Jahr wurden langwierige Bewerbungsprozesse von Kandidaten eher hingenommen. Heute zeigt sich ein anderes Bild: Fachkräfte werden bei der Jobsuche immer ungeduldiger. „Hier tut sich eine riskante Schere auf: Einerseits dauern die Recruiting-Prozesse der Unternehmen lang. Andererseits steigt die Ungeduld der Kandidaten. Die besten Bewerber springen ab, wenn das Feedback des Unternehmens zu lang auf sich warten lässt“, erklärt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Ungeduld der Kandidaten ein Warnsignal

Weshalb, glauben Sie, sind Bewerber aus dem Finanzbereich während des Einstellungsverfahrens ungeduldiger?

65 %      Die Einstellung der Bewerber hat sich verändert
63 %      Die Bewerber erhalten immer häufiger Gegenangebote ihres aktuellen Arbeitgebers
54 %      Die Zahl der Bewerbungsrunden hat sich erhöht
35 %      Die Bewerber können aus mehreren Jobangeboten wählen

Unternehmen sollten ungeduldige Bewerber als Warnsignal verstehen. Haken Bewerber häufig nach und erkundigen sich nach dem Stand ihrer Bewerbung, ist es höchste Zeit, den Recruiting-Prozess zu prüfen. Dass Kandidaten nicht mehr länger auf die Rückmeldung eines Unternehmens warten möchten, liegt offenbar an einer veränderten Einstellung. Das bestätigen etwa zwei Drittel der von Robert Half befragten Chief Financial Officers (CFOs). Viele bewerben sich parallel bei mehreren Firmen, und den meisten liegen mehrere Angebote vor, aus denen sie das beste aussuchen können. Der entscheidende Faktor für die meisten das Salär.

Lange Verfahren gefährden Qualität der Neueinstellungen

Eine wichtige Erkenntnis: Lange Recruiting-Verfahren kosten nicht nur Kapazitäten und Nerven, sondern haben mitunter auch negative Auswirkungen auf die Qualität der Neueinstellungen. Entscheiden sich Wunschkandidaten zwischenzeitlich für einen anderen Arbeitgeber, müssen Unternehmen im schlimmsten Fall von Neuem mit der Personalsuche beginnen. Hennige warnt: „Das bedeutet, dass Projekte zu spät oder gar nicht umgesetzt werden können. Die Produktivität leidet genauso wie die Qualität der Dienstleistungen. Und wenn sich an der Komplexität und Dauer der Bewerbungsprozesse nichts ändert, wird es immer schwieriger, passende Fachkräfte zu finden und für sich zu gewinnen.“

Checkliste: Prüfen Sie Ihren Recruiting-Prozess

Wie aber lässt sich vermeiden, dass sich die besten Bewerber aus Ungeduld anders orientieren? Damit die externe Personalbeschaffung in Ihrem Unternehmen gelingt, sollten Sie prüfen, ob sich der eigene Recruiting-Prozess verbessern lässt. Klar ist: In der modernen Personalbeschaffung muss der Ablauf straffer, schneller und zielorientierter werden als in der Vergangenheit. Damit Sie schnell die Mitarbeiter finden, die Sie benötigen, sollten Sie Ihr Einstellungsverfahren hinsichtlich folgender Punkte überprüfen:

  • Aktuelle Stellenprofile: Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt stark beeinflusst. Jobinhalte fallen weg, Tätigkeiten verändern sich. Selbst wenn es sich nominell um eine identische Position handelt, sollten Sie alte Stellenausschreibungen nicht ungeprüft wiederverwerten. Das kann dazu führen, dass sich nicht die passenden Kandidaten auf die Stelle bewerben. Der Bedarf und die Anforderungen an den Kandidaten sollten individuell bestimmt werden.
     
  • Kurze Time-to-Hire: Wie viel Zeit vergeht in Ihrem Unternehmen überhaupt von der initialen Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung? Wie lange dauert es bis zur Zusage nach dem Bewerbungsgespräch? Setzen Sie sich unbedingt mit dieser Kennzahl auseinander und prüfen Sie, ob bestimmte Phasen im Prozess der Personalbeschaffung möglicherweise zu lang sind. Dann sollten Sie den Recruiting-Prozess verschlanken. Bewerber erwarten innerhalb weniger Wochen eine Entscheidung. Und: Durch zu langsames Recruiting riskieren Unternehmen im schlimmsten Fall ihre wirtschaftliche Zukunft.
     
  • Einfacher Bewerbungsprozess: Die One-Click-Bewerbung, bei der Kandidaten Daten direkt aus einem Online-Profil senden, macht die Bewerbung für Interessenten an vielen Punkten einfacher – und erleichtert Personalern die Arbeit. Durch die standardisierten Unterlagen kann die Dauer des Bewerbungsverfahrens spürbar verkürzt werden. Bei manchen Jobs reicht es zudem völlig aus, zunächst nur einen Lebenslauf anzufordern, statt sich durch umfangreiche Bewerbungsunterlagen zu arbeiten.
     
  • Transparente Kommunikation: Wie lange warten die Kandidaten nach dem Versand ihrer Unterlagen? Bis zur Einladung sollte im Idealfall nicht mehr als eine Woche vergehen. Kommt es zu Verzögerungen, nehmen Bewerber diese eher in Kauf, wenn die Personalabteilung in engem und regelmässigem Austausch mit ihnen steht.
     
  • Schlanker Interviewprozess: Bewerbungsgespräche sind echte Zeitfresser – für Sie und den Bewerber. Überprüfen Sie, ob Sie die Anzahl der Gesprächsrunden reduzieren können. Ist der Zeitpunkt für die Auswahl gekommen, treffen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten schnellstmöglich.
     
  • Realistische Ansprüche: Wenn Sie nach der sprichwörtlichen „eierlegenden Wollmilchsau“ suchen, suchen Sie womöglich ewig. Hinterfragen Sie Ihre Auswahlkriterien. Auf welche Qualifikationen kommt es für die ausgeschriebene Position wirklich an? Welche sind nur ein „Nice-to-have“? Zu hohe Ansprüche verlängern die Personalsuche unnötig und eine Garantie für den perfekten Bewerber gibt es ohnehin nicht.

 

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Bilquelle: © Yuri_Arcurs / istockphoto.com